HACIA UN NUEVO MODELO DE MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Por. Guillermo Ernesto García Villamizar
Magíster en Administración del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, México, y la Universidad Autónoma de Bucaramanga, Colombia. Docente Universidad Pontificia Bolivariana - Seccional Bucaramanga
El clima organizacional de cualquier empresa es muy propio de dicha organización no solo por las características de la institución, sino por las percepciones que cada individuo tiene del medio ambiente de trabajo en el cual se desempeña, percepciones que están influidas a su vez por los aspectos culturales propios de cada persona. Bajo esta premisa es dable afirmar que no es posible encontrar dos empresas que tengan el mismo clima organizacional, y que dicho clima refleja la interacción entre las características personales de cada individuo y las propias de la organización. Esta interacción crea en cada persona una valoración o construcción de rechazo, de aceptación o de tolerancia que influye necesariamente en sus actitudes y comportamientos, y que con el tiempo puede traducirse en frustraciones o en logros tanto en el ámbito personal, como social, económico y laboral.
Es por eso que, pensar que las variables que intervienen en este proceso son siempre las mismas o iguales para todos, puede llevar a equivocaciones en la medición del clima organizacional. Hoy día está plenamente comprobado que las diferencias culturales, raciales, de nacionalidad, de credo religioso, etc., influyen no solo en la percepción que toda persona tiene del mundo, sino en sus comportamientos frente a las realidades de la vida cotidiana. De ahí que, por ejemplo, pretender medir el clima de una empresa aceptando que la percepción del medio es igual en todos los individuos, pueda llevar a una visión equivocada de la realidad empresarial, lo cual, en el caso de pensarse en mejoras a esta situación, quizá lleve a enfocarse en aspectos que a lo mejor no son lo importantes que parecieran ser.
Por lo tanto, pretender medir el clima organizacional lo más objetivamente posible, significa estudiar a fondo cada organización con el propósito de descubrir los rasgos propios de la misma, de tal forma que sean las mismas personas que la integran, las que permitan definir las variables que intervienen en la visión particular de su mundo laboral para saber qué perciben de él. Lo anterior se basa en varias teorías y conceptos, de los cuales los más relevantes son:
· Las personas de una manera constante emiten enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables, con respecto a las cosas, las otras personas o los eventos, reflejando la manera como se sienten[i] o como perciben la realidad que los rodea.
· Además, hoy día la mayoría de investigaciones[ii] de comportamiento organizacional se han interesado en tres tipos de actitudes a saber: satisfacción en el trabajo, compromiso con el trabajo y compromiso organizacional, permitiendo ver las actitudes como resultantes de la percepción del clima, lo cual ayuda a comprender la necesidad de conocer los factores que influencian estas actitudes en un proceso de medición del clima organizacional, a partir del propio sujeto de análisis.
· Likert sostiene que “la reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta.” “Lo que cuenta es la forma como una persona ve las cosas y no la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a adoptar.” “El comportamiento de la gente está basado en la percepción de lo que es la realidad, no en la realidad misma.” En otras palabras, “el mundo en la forma en que es percibido, es lo que realmente importa para el comportamiento”.[iii]
· Otros autores como Bruner J.S. (1951) definen la percepción como “el proceso a través del cual el individuo connota de significado su situación y su ambiente”[iv] Es por eso que cada persona selecciona los diversos indicios que influyen en sus percepciones respecto a las otras personas, a los objetos y los símbolos. Llegar a conocer esos factores que influyen para que cada persona seleccione esos indicios y no otros, es de gran importancia, y la única manera de conocerlos es permitiendo al individuo darlos a conocer.
Por lo tanto, se podría decir que:
¨ El clima organizacional hace referencia a las características del medio ambiente del trabajo
¨ Las características son percibidas directa o indirectamente por las personas que laboran en dicho ambiente
¨ El clima organizacional tiene repercusiones en el comportamiento laboral de las personas
¨ El clima organizacional es lo que se llama una variable interviniente entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual
¨ Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, son diferentes de una empresa a otra y aún de una sección a otra de una misma empresa.
¨ Las características de las personas son relativamente permanentes en el tiempo, son diferentes de una persona a otra, aún entre personas de una misma nacionalidad o región.
¨ El clima organizacional, las estructuras y características de la organización, y las personas que conforman dicha organización, forman un sistema interdependiente altamente dinámico
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
Aun cuando en la actualidad es común hablar de clima organizacional, todavía existen desacuerdos dentro de los teóricos en aspectos como:
¨ Si realmente existe un concepto claro de lo que se denomina clima organizacional,
¨ Si los métodos existentes realmente lo miden
¨ Si la satisfacción en el trabajo es lo mismo que el clima organizacional
¨ O Cuáles son los elementos del concepto. Por lo tanto se tratará de examinar su significado, sus aspectos más relevantes y la relación existente con otras variables de la organización y de los individuos.
En cuanto a los aportes que algunos autores han hecho al concepto de clima organizacional, se pudieran relacionar los siguientes:
¨ Francis Cornell[v] (1955) lo define como una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros. De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas percepciones se puede conocer y determinar las características del mismo
¨ Chris Argyris[vi] (1957) defiende la posición de que es necesario que en la organización exista una atmósfera interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad para que se pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le identifique y se haga lo necesario para resolverlo.
¨ Sells S.[vii] (1960) sostiene que el ambiente interno de la organización tiene influencia en el comportamiento de las personas que la componen y que dicha influencia depende de la percepción de la gente y de la aceptación de las restricciones sociales y culturales de su entorno.
¨ MacGregor[viii] (1960) hace énfasis en el clima psicológico de la relación definiéndolo en términos de las manifestaciones derivadas del hecho de asumir la gerencia
¨ Para Forehand y Gilmer[ix] (1964) el clima organizacional es multidimensional y está formado por un conjunto de características que describen a la organización, la hacen diferente de otras organizaciones, son duraderas en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los miembros de la organización
¨ McClelland y Atkinson[x] (1968) se basan en la incidencia que las motivaciones sociales como la necesidad de logro, de poder y de pertenencia tienen en el desarrollo del comportamiento individual, lo cual presumiblemente puede influir en la percepción del clima organizacional.
¨ Litwin y Stringer[xi] (1968) lo definen como una característica relativamente permanente que define el ambiente interno de cualquier empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de la organización e influencia su comportamiento.
¨ Para Tagiuri y Laitwin[xii] (1968) es una cualidad relativamente duradera en el ambiente interno de la empresa, que influye en la conducta de las personas y que puede ser descrito en términos de valores de un grupo particular
¨ El clima organizacional es para Pace[xiii] (1968), un patrón de características organizativas con relación a la calidad del medio ambiente de la empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organización, e influye en sus actitudes
¨ Barker [xiv] (1968) dice que es mejor hablar de escenarios de conducta para así poder conocer el comportamiento de las personas en las organizaciones, aceptando que “escenarios” son el complejo físico y psicológico con el cual los individuos están constantemente en interacción
¨ Según Campbell[xv] (1972)está formado por un conjunto de atributos, muy propios de cada organización y el cual se puede deducir de la forma como dicha organización interactúa con sus miembros y con el medio ambiente
¨ De acuerdo a Pritchard y Karasick[xvi] (1973) es una cualidad relativamente duradera del ambiente interno de la organización y que resulta del comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia
¨ Para Dubran[xvii] (1974) Cada empresa tiene sus propias características las cuales son percibidas por sus miembros creándose una estructura sicológica que influye en el comportamiento de dichas personas
¨ Schneider y Hall[xviii] (1975) conceptúan que es un conjunto de percepciones globales de las personas sobre el medio interno organizacional, resultado de la interacción de las características personales y de la organización.
¨ Según Buchanan[xix] (1980), lo identifica con la atmósfera de la organización
¨ Owens[xx] (1981) lo relaciona con sentimiento, atmósfera, cultura, ambiente interno, o tono del ambiente psicológico interno de la empresa
¨ De acuerdo a Gibson[xxi] (1984) es un compendio de las percepciones de las variables conductuales, estructurales y de procesos que se dan en una organización
¨ Brow y Moberg[xxii] (1990) lo definen como una serie de características del medio ambiente interno organizacional, tal y como lo perciben los miembros de una institución
¨ Álvarez (1993)[xxiii] define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional.
¨ Dessler[xxiv] (1993) se basa en el enfoque de varios expertos a saber:
§ Enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer según el cual el clima organizacional es el “conjunto de características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman”
§ Enfoque subjetivo de Halpin y Crofts para quienes el clima organizacional es “la opinión que el empleado se forma de la organización”
§ Enfoque de síntesis de Litwin y Stringer de acuerdo al cual el clima organizacional son los efectos subjetivos percibidos del sistema los cuales influyen sobre las
actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan una organización
§ Enfoque de síntesis de Water para quien el clima son “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se haya formado
de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura
¨ Para Hall[xxv] (1996) es un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por el empleado, las cuales se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Las conclusiones sobre el concepto del clima hasta aquí contemplado se podrían sintetizar en lo siguiente:
· El clima organizacional es el resultado del conjunto de percepciones globales de las personas sobre su medio interno de trabajo
· Es un efecto de la interacción de los motivos internos de los individuos, de los incentivos que da la organización y de las expectativas que se despiertan en dicha relación
· Está integrado por las características propias de la organización, que la describen y a su vez la diferencian de las demás.
· Es experimentado por todos los individuos y se puede medir operacionalmente a través del conocimiento de las percepciones de las personas.
· Es un fenómeno subjetivo que se refiere a las actitudes, valores, normas y sentimientos que las personas perciben que existen o conciernen a la organización de la cual hacen parte.
· También es un fenómeno objetivo, es decir, como conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de los individuos que la forman (Forehand y Gilmer, 1964)
· Es un fenómeno exclusivamente perceptual, lo que hace que puedan existir muchos climas organizacionales en una misma organización, dependiendo del punto de vista del participante (Johannesson[xxvi], 1971; Guión[xxvii], 1973)
Como se puede apreciar, el clima organizacional a pesar de no poderse tocar ni ver, si se puede sentir como algo que afecta los comportamientos de las personas que forman una organización, así como el clima se ve afectado por la relación existente entre la organización como tal y sus integrantes. Por lo tanto, y de acuerdo a los expertos, se pudiera decir que el clima organizacional está integrado por muchos elementos entre los cuales se citan:
a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, valores, aprendizaje, etc.
b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles
c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo
d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo
e) Estructura
f) Procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y proceso de toma de decisiones
EN BUSCA DE UN NUEVO MODELO
Todo lo anterior y muchos otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, no solo sirven de marco a la propuesta de medir el clima de una organización, sino que soportan, teóricamente, la necesidad de tener un instrumento que permita medir el clima organizacional lo más objetivamente posible, teniendo en cuenta los rasgos propios de cada organización, de tal forma que sean las mismas personas que la integran, las que permitan definir las variables que intervienen en su visión particular de su mundo laboral, para saber cual es la percepción de su entorno.
Hasta este momento los modelos que se han podido conocer de medición del clima organizacional tienen las siguientes características:
· Las variables a medir están definidas de antemano ya sea por el propio investigador o por los intereses particulares de los directivos de la organización, quienes desean conocer la percepción de sus empleados en determinados tópicos.
· No se tienen en cuenta las diferencias de tipo personal de los componentes de la organización que, como se sabe, influyen en la percepción del mundo que los rodea
· Se utilizan las mismas variables para todo el personal.
Por lo tanto, utilizar un modelo en el cual, antes de la medición propiamente dicha, se puedan determinar las variables a medir de cada grupo en particular a partir de los individuos del grupo, es quizá una manera de ver la realidad un poco más objetivamente, ya que el definir áreas de aplicación específicas realmente lo que pretende es homogeneizar las percepciones, a lo máximo posible, de los componentes de dicho grupo.
Un aspecto a favor de que sean los trabajadores y no sus superiores los que contribuyan a encontrar las variables de medición se encuentra en lo que se conoce como percepción selectiva[xxviii] que no es otra cosa que lo que las personas quieren ver o escuchar se basa en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales. La percepción selectiva como barrera de la comunicación que es, ayuda a comprender la necesidad de la participación activa del objeto de estudio puesto que esta forma de querer ver o escuchar es diferente en cada individuo.
Es por eso que se justifica la utilización de un test previo con el cual se puedan determinar las variables que interesan a cada grupo definido de personas, asegurando de esta manera que solo los aspectos más relevantes para cada grupo sean los que permitan hacer la medición del clima organizacional, evitando el desgaste de estudiar variables que a determinados grupos no interesen y que pueden más bien conducir a confusión.
Además, el fin último del estudio es el de proporcionar información valiosa a la organización para la toma de decisiones encaminadas a mejorar el clima organizacional, de tal forma que, toda la actividad del talento humano de la organización pueda centrarse en lograr una vida realmente benéfica a escala personal, social y con el cliente externo quien será uno de los más beneficiados del proceso de mejoramiento continuo que de este proceso deba generarse.
UTILIDAD DEL NUEVO MODELO DE MEDICIÓN
Utilidad metodológica
EL nuevo instrumento, test previo e instrumento de medición propiamente dicho, ayuda a la obtención y análisis de datos[xxix], de manera que su estudio sirve como aporte al mejor entendimiento del denominado “clima organizacional”, concepto que tiene implicaciones en el comportamiento de las personas y a su vez es el resultado de las percepciones de los individuos en su ambiente de trabajo.
Implicaciones prácticas
Este tipo de estudio sirve para resolver problemas de índole laboral y de comportamiento ya que el conocer, de una forma más cercana a la realidad, las apreciaciones de las personas sobre su medio ambiente, da a la organización elementos de cambio que le ayudarán a ser mejor como institución y a ser más competitiva dentro del contexto en el cual se desenvuelve.
Valor teórico
El investigar en el aspecto del clima organizacional sirve para dar respuesta a la inquietud personal del autor de profundizar “en uno o varios enfoques teóricos que tratan el problema que se explica, a partir de los cuales espera avanzar en el conocimiento planteado, o para encontrar nuevas explicaciones que modifiquen o complementen el conocimiento inicial”[xxx]
Relevancia social
El beneficio resultante de cada estudio y del mejoramiento continuo que genere el conocimiento del clima organizacional, se ha de manifestar en una mejor calidad de vida laboral, la cual se hará extensiva a la familia de quienes pertenecen a la organización donde se realiza, y a la sociedad en general.
Carácter práctico
Utilizar este nuevo modelo para la medición del estudio del clima en una organización permite acceder a la dimensión práctica[xxxi] derivada del trabajo profesional del autor en la empresa privada y la investigación académica realizada en la Universidad.
[i] ROBBINS, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. Prentice Hall. Pearson. México 1998. Pág. 140-141
[ii] ROBBINS, Stephen P. “Comportamiento Organizacional”. Prentice Hall. Pearson. México 1998. Pág. 142
[iii] ROBBINS, Stephen P. Op. c. Pág. 90
[v] CORNELL, Francis. Socially perceptive administration. Pág. 38-39. Ronald Press. 1955
[vi] ARGYRIS, Chris. The individual and organization: Some problems of mutual adjustment. Pág. 183-190. John Wiley and Son, 1957
[vii] SELLS, S. Attitudes. Encyclopedic of educational researches. Pág. 145-146. McGraw Hill. 1960
[viii] McGREGOR, Douglas. “The Human side of enterprise”. Pág. 98-101. McGraw Hill, 1960
[ix] FOREHAND G.A., GILMER B. “Environmental variation in studies of organizational behavior”. Pág. 361-382. Psychological Bulletin. 1964
[xi] LITWIN, G.H. y SRINGER, R.A. “Motivation and Organizational Climate”. Pág. 125. W.H. Freeman, 1968
[xii] TAGIUR, R. y LAITWIN, H. “Organizational Climate: Exploration of a concept”. Pág. 145-146. McGraw Hill, 1968
[xiv] Citado por ALVAREZ Guillermo. “El constructo Clima Organizacional: Concepto, teorías, investigaciones y resultados relevantes”. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Volumen 11. Pág. 28. 1992
[xv] CAMPBELL, J.P. y BEATY, E. “Organizational Climate is measurement and relationship to work groups performance”. Pág. 192-201. McGraw Hill, 1971
[xvi] PRITCHARD, R.D. y KARASICK, B.M. “The effect organizational climate on managerial job satisfaction”. Pág. 211-220, Prentice hall, 1972
[xvii] DUBRA, A.J. “Fundamental of organizational Behavior”. Pág. 132-133, Prentice Hall, 1974.
[xviii] SCHNEIDER, B, y HALL, D.T. “Toward Specifying the concept of the work climate”. Pág. 160-161, Brace & World, 1975
[xix] BUCHANAM, M. “Clima Organizacional, diagnóstico realizado en dos organizaciones del país. Tesis Universidad Simón Bolívar, Venezuela, Pág. 24-26, 1980.
[xx] OWENS, R.G. “Organizational Behavior in Education”. Pág. 122-125 McGraw Hill, 1981
[xxi] GIBSON, J. “Organizaciones: Estructura y Proceso”. Pág. 87-90, Legis, 1984.
[xxii] Citado por CARVAJAL, Peña Gladys. Tesis de grado: “Importancia de la cultura y el clima organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal civil en el contexto militar”. Universidad Santa María. Caracas, 2000. Pág. 18
[xxiii] ALVAREZ LONDOÑO, Hernán. “La nueva organización. Una visión a través de su cultura”. Centro Editorial Univalle, Cali, 1993
[xxiv] Citado por CARVAJAL, Peña Gladys. Tesis de grado citada: Pág. 18-19
[xxv] Citado por CARVAJAL, Peña Gladys. Tesis de grado citada: Pág. 18
[xxvi] JOHANESSON, R.E. “Some problems in the measurement of Organizational climate” Pág. 118-144. Organizational Behavior and Human Performance. 1973
[xxvii] GUIÓN, R.M. “A note on Organizational Climate”. Pág. 120-125. Organizational Behavior and Human Performance. 1973
[xxviii] ROBBINS, Stephen P. Op. c. Pág. 315
[xxix] PÁRAMO Dagoberto y ZARUR Alberto. Seminario de Investigación, Pág. 15. UNAB-ITESM, 2001
[xxx] MENDEZ Carlos E. “Metodología de la Investigación”. Taller dirigido a Tutores sobre Investigación en el Instituto de Educación a Distancia de la UIS. Universidad Industrial de Santander. 2001
[xxxi] MENDEZ Carlos E. Op. c.
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